ค้นหาวิธีทำให้พนักงานของคุณมีค่านิยมที่คุณต้องการให้บริษัทของคุณยึดมั่นการรักษาค่านิยมองค์กรที่ใช้ร่วมกันเพื่อสนับสนุนและปกป้องความสำเร็จในระยะยาวนั้นจำเป็นต้องได้รับการดูแลเอาใจใส่อย่างสม่ำเสมอจากผู้นำทุกระดับ การอ่านค่านิยมองค์กรและพันธกิจขององค์กรนับไม่ถ้วน — ซึ่งมักจะพูดว่า “เราเคารพบุคคล” หรือ “บุคลากรของเราและลูกค้าของเราเป็นจุดที่แตกต่างของเรา” หรือ “เราให้ความ
สำคัญและมุ่งมั่นเพื่อความหลากหลายและการอยู่ร่วมกัน
— คุณจะ คิดว่าความเป็นผู้นำของพวกเขาได้รับสิ่งนี้ แต่การวิจัยของฉันแสดงให้เห็นเป็นอย่างอื่น บุคคลที่ธุรกิจเหล่านี้ควรให้ความเคารพ และบริษัทที่มีความหลากหลายต้องการเห็นคุณค่า มักไม่มีความเชื่อในค่านิยมและพันธกิจขององค์กรดังกล่าว
ที่เกี่ยวข้อง: ยอมรับความแตกต่างของพนักงานของคุณเพื่อเป็นผู้นำทางธุรกิจที่แข็งแกร่งขึ้น
ความรู้สึกแปลกแยกนี้รู้สึกได้โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่คนรุ่นมิลเลนเนียลและประชากรที่เปลี่ยนแปลงซึ่งเป็นตัวแทนของการเปลี่ยนแปลงทางประชากรทางวัฒนธรรม จากการศึกษาขององค์กรของฉันเกี่ยวกับความเป็นผู้นำของชาวสเปน มีเพียง 20 เปอร์เซ็นต์ของสถานที่ทำงานและค่านิยมองค์กรที่สำคัญที่สุดสำหรับชาวสเปนเท่านั้นที่ได้รับการเป็นตัวแทน นำไปใช้จริง และอาศัยอยู่ในบริษัทที่ติดอันดับ Fortune 500 จากการสำรวจความคิดเห็นของ Gallup Poll ในปี 2558 เกี่ยวกับพนักงานกว่า 80,000 คนในสหรัฐฯ พบว่ามากกว่า 2 ใน 3 รายงานว่าเลิกยุ่งหรือเลิกยุ่ง (กล่าวคือ ไม่ “มีส่วนร่วม กระตือรือร้น และมุ่งมั่นกับงานและที่ทำงาน”) โดยคนรุ่นมิลเลนเนียลเป็นกลุ่มประชากรที่มีส่วนร่วมน้อยที่สุด กลุ่ม (เพียงหนึ่งในสี่ของพวกเขารายงานว่ามีส่วนร่วม) และผู้บริหาร “อนุรักษนิยม” มากที่สุด การทบทวนธุรกิจฮาร์วาร์ดประมาณการค่าใช้จ่ายรายปีของการเลิกจ้างนี้อย่างน้อย 450 พันล้านเหรียญ
และไม่ใช่ว่าบริษัทต่างๆ จะไม่ได้สังเกต: การตัดขาดระหว่างค่านิยมและพันธกิจบนกระดาษ และความเป็นจริงที่ประสบในที่ทำงานเป็นสิ่งที่บริษัทที่ฉันทำงานด้วยกังวลมากที่สุด ตัวอย่างเช่น ฉันปรึกษากับบริษัทที่ติดอันดับ Fortune 500 ที่ต้องการกลับไปสู่แนวทางเดิมกับประชากรลาตินนอกสหรัฐอเมริกา ฉันรู้สึกว่าบริษัท “สูญเสียความคิด” กับประชากรเหล่านั้นและต้องการการเปลี่ยนแปลง เมื่อพิจารณาถึงค่านิยมองค์กรแล้ว คุณจะไม่คิดว่าจะเป็นไปได้: ทุกอย่างเกี่ยวกับบริษัทนี้บนกระดาษตะโกนว่า “พัฒนาแล้ว!” เมื่ออ่านพันธกิจและเอกสารสนับสนุนของบริษัทนี้ ฉันคิดว่าผู้นำของบริษัทนี้ได้รับสำเนาต้นฉบับของฉันและดึงเอาคุณลักษณะหกประการที่พวกเขาใช้คำว่า “นวัตกรรม”
ที่เกี่ยวข้อง: ใช้ประโยชน์จากการเปลี่ยนแปลงทางวัฒนธรรมของตลาดเพื่อขยายธุรกิจของคุณ
ไม่น่าเชื่อว่าองค์กรต่างๆ จะคิดแบบนี้ได้อย่างไร … อย่างน้อยก็บนกระดาษ แต่จะเกิดอะไรขึ้นนอกเหนือจากคำว่าค่านิยมองค์กรของคุณ? จะเกิดอะไรขึ้นถ้าคนของคุณมีอำนาจที่จะท้าทายพวกเขาและสนับสนุนให้มีอิทธิพลต่อพวกเขา
นี่คือเหตุผลที่ค่านิยมองค์กรมักเกี่ยวกับการทดแทน
แต่เพียงการแทนที่คำที่ครอบคลุมและพัฒนาขึ้นทุกๆ 2-3 ปี และไม่เคยท้าทายใครก็ตามให้คิดแบบวิวัฒนาการซึ่งจำเป็นต่อการดำเนินตามค่านิยมเหล่านั้นไม่ได้นำไปสู่การวิวัฒนาการ มันนำไปสู่การแทนที่ด้วยการตกแต่งหน้าต่างที่พัฒนามากขึ้น อันที่จริง แม้ว่าการพัฒนาด้านเสียงจะพัฒนาไป แต่ค่านิยมของบริษัทที่ฉันเพิ่งกล่าวถึงก็ไม่ใช่เรื่องใหม่ พวกเขาเขียนขึ้นอย่างดีเมื่อทศวรรษที่แล้วสำหรับสถานที่ทำงานและตลาดที่มีการเปลี่ยนแปลงและวิวัฒนาการมากมายทั้งในแง่ของเทคโนโลยีและการแข่งขันระดับโลกรวมถึงผู้คน ไม่น่าแปลกใจเลยที่สถานที่ทำงานถูกเลิกจ้างและตลาดก็แซงหน้าบริษัทไปแล้ว มีเพียงไม่กี่คนในบริษัทที่มีความเชื่อที่กำหนดคุณค่าเหล่านั้น รวมถึงความเป็นผู้นำด้วย!
ค่านิยมองค์กรของคุณถูกท้าทายครั้งสุดท้ายเมื่อใด มีการแก้ไขอย่างไรและบ่อยแค่ไหน? กระบวนการแก้ไขคืออะไร? คุณได้พูดคุย รับฟัง และคิดว่าค่านิยมองค์กรของคุณมีความหมายต่อบุคคลในที่ทำงานและตลาดอย่างไร และพวกเขาจะดำเนินชีวิตอย่างไร อาจจะไม่. บริษัทจำนวนมากพยายามที่จะดำเนินชีวิตตามค่านิยมทั้งภายในและภายนอก ทั้งๆ ที่ใช้คำวิเศษเพื่อสร้างคุณค่าเหล่านั้นขึ้นมา
ค่านิยมองค์กรเกี่ยวกับทัศนคติ ความเชื่อร่วมกันเป็นเรื่องเกี่ยวกับความคิด มันต่างกันระหว่างการทำ (หว่าน) กับคิด Mindset คือการปฏิเสธที่จะผูกพันกับมรดกตกทอดและมองเห็นโอกาสที่จะทำให้แบรนด์แข็งแกร่งขึ้น Mindset เกี่ยวกับการแบ่งปันเพื่อให้ได้มาซึ่งการยอมรับในแผนกต่างๆ และเพื่อนร่วมงาน ซึ่งเปลี่ยนความคิดของวิธีที่เรามีส่วนร่วมและมีแรงจูงใจในการดำเนินการ และในทางกลับกัน ทำให้ลูกค้าของเราซื้อ นั่นเป็นเหตุผลว่าทำไมบริษัทที่ติดอันดับ Fortune 500 ที่ฉันเพิ่งอธิบายไปนั้นถูกต้องเกี่ยวกับ “การเสียกรอบความคิดกับประชากรลาติน” มันไม่เห็นว่าความคิดที่หลงทางสามารถย้อนกลับไปหาโอกาสที่สูญเสียไปในที่ทำงานของมันได้ ค่านิยมองค์กรที่ดูเหมือนจะรู้แจ้งนั้นเป็นเพียงทัศนคติที่บันทึกไว้ในกระดาษ ไม่ได้รวมเข้ากับจุดประสงค์ที่เอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ในความเชื่อที่มีร่วมกันในงานที่ผู้คนกำลังทำอยู่
Credit : สล็อตออนไลน์ / สล็อตยูฟ่าเว็บตรง
